#ビジネス #雑感

（働き方Part2）派遣社員のライフワークバランスの落とし穴を考えてみた

前回書いた記事（愚痴）の続きです。職を転々としてきた私が初めて「派遣社員」として働いてみた率直な感想や意見的なものをざっくばらんに書き出してみました。もし同じような悩みや疑問を抱えているひとの参考といいますか、ちょっとだけでも解決の糸口や解消の捌け口になれば嬉しいです。

注!!落とし穴ポイント

ここは完全に私自身が舐めていたポイントです。もちろん派遣社員だから楽できるだろうウヒヒという意味ではありません。きっちりと業務範囲が守られているイメージだったのでライフワークバランスを保ちやすいという認識だったのに…という意味合いです。

契約期間が短いので辞めやすいと思った

まず、某派遣会社の某契約の場合は３ヶ月更新です。ですのでもちろん、合わないな、これ以上は継続できないな、などと何かしらの限界を感じたら更新しないという選択肢もある（というかそれが派遣社員のメリットでもあると私は思っていますが）はずです。が、どこの組織にもあるあるの「このポジションに入るひとはどうも長く続いてくれない」という現象。内情を知らない誰かがとんとん拍子で入って「前任者がすぐに辞めてしまったから助かった」と言われるパターンですね。

もちろん誰も続かないポジションを長く続けられるひとが都合よく続くはずもなく負のループに陥っていきます。そうなると責任者である正社員はもちろん、現場で仕事をカバーしないといけない非正規雇用の従業員さんも若干ピリついてくるわけです。そのため犠牲者が入ってきた時には最高潮におもてなししたり、ほにゃららさんは（現場にとって都合の）良いひとだから辞めないでね、という雰囲気が漂ってくるのです。これはアルバイトで入った会社で実際に起こりました。

派遣会社の協力を得て辞めやすいと思った

職場見学（実質は若干グレーゾーンの面接行為であることも）を経て「大丈夫そうだな」と思って派遣先での就業をいざ開始しても「なんとなく思い描いていた職場と違う」「仕事量が多すぎる」「未経験歓迎だったのにそれなりのスキルが求められる」「苦手なひとにあたってしまった」などなど、いざ職場に入ってみないとわからないことはてんこ盛りです。これは悲しいかな仕事あるあるですね。

そういった場合、非正規雇用でも直雇用（アルバイトや契約社員）であれば相談しやすいひとにそれとなく聞いてみたり、上司の上司などに直接訴えて引っ繰り返したり掻き回してみるなど社内での立ち回り方は実は結構あります。要は社内営業や社内政治の一部ではありますが、きちんとした上司であれば一生懸命頑張っているひとの意見をないがしろにしたりはしません。鶴の一声が起これば自身の就労環境を改善することも可能です。私の友人も上司に持病を打ち明けたら負担が少ない部署に配置転換してくれたそうです。周囲のひとから嫌がらせされるでもなかったようなので、理解あるところはきちんと対応してくれます。

ただ、派遣社員の場合はそれが難しい傾向にあります。雰囲気的に…という漠然とした理由もありますが、そもそも雇用主は派遣先ではなく派遣元なので、何か困った時に相談する優先順位トップは派遣元の営業になります。派遣先の社員が「派遣社員だからとかは関係ないよ」というスタンスでも、そもそも業務内容が詳細に書かれた契約書が存在するので、基本的にはそれを派遣社員が社内で調整することは難しいでしょう。雇用契約書の見直しは派遣元と派遣先の担当者が協議して取りまとめることになります。

周囲にネガティブな感情を出すと引き止めや囲い込みにも似た言動もあります。あなたのおかげで助かっているとか、始めたばかりだからわからないとか、もう少し続けてみれば意外と苦じゃないかもしれないとか、一般論なのであまり気にしないようにしましょう。初回の契約更新が行われないということは派遣会社もせっかく決まったばかりなのに再度後任の派遣社員を斡旋しないといけません。コストもかかりますし同じひとに長く続けてもらった方が助かるのはわかります。ひとつ忘れてはいけないのは自分は派遣元や派遣先のために仕事をしているのではなく、自分のために仕事をしているということです。

ひとに気を遣いすぎる必要はない気がしていた

正直なところ派遣先の正社員にはそこまで気を遣う（≒社内営業や社内政治的な意味合い）必要はそこまでないと感じていました。もちろん自分が直雇用の非正規社員や正社員だった時は、相手が別会社の派遣社員さんや業務委託さんだからと言ってそっぽを向くとかそういったことはしません＋する気もありません。ただ、本人が望むか望まないかもありますが、上述したようなコロナ禍で消滅してくれたいわゆる歓迎会だとか、多くの従業員の前で逐一挨拶やプレゼン的なことをするだとか、契約内容にもよりますが「人間関係」の負担は軽減できると思っていました。あまかったです。

もちろん「派遣会社より派遣社員として御社に参上仕りました」的にへりくだることはありますが、過剰に社員のご機嫌を取ったり世間話に付き合ったりなりで潤滑剤を作ることで「このひとは使えるひとだな」と思わせる労力はそんなに要らないだろうと思っていました。正社員同士でも「あのひとは愛想がないから」という理由で公平に評価されない＆しないという場面をよく見てきました。

直雇用の非正規だろうが正規だろうが派遣だろうが結局は「人間関係」が要になってくるのは変わりません。いちばん苦労するのは正社員かもしれませんが、特に年配の方は"やる気とか"元気"とか"愛嬌"みたいなもので評価点を上げ下げする傾向にあるのではっきり言って面倒くさいです。そこをバッサリ斬ってしまったことで契約更新がなされなかった派遣社員さんがいた例もありました。管理者の正社員はその派遣社員さんのことを評価していたので、会社の判断には非常に憤慨していましたね。

派遣会社側のリサーチは正直当てにならない

誰でも目にしたことがある以下のようなあるあるすぎるタイトル。アットホーム定期。

もはや鵜呑みにするひとももういないと思いますが、そんな簡単に歓迎もされませんし高収入も見込めません。さすがに時給や勤務日数と勤務時間、勤務場所などに間違いがあるといけませんが（おそらく自由記入ができないシステムの都合上で誤った記載しかできない場合もあり）、未経験歓迎と謳っておきながらかなり実務経験がないと応用が効かずに苦戦する仕事環境だったり、特別な知識は不要と書いてあるのに意外と（Excel関数やVBAレベルに加えてパソコン全体に関する自己解決能力など）あった方が楽だったり、派遣会社の聞き取りが悪いのか企業側の説明が悪いのか裏側までは知りませんが、利用者側としては当初の説明と乖離が生じてくるので（しかも引き継ぎが本格的に始まってしまってから）こんなはずじゃなかった…という羽目になることもあります。

これに関しても雇用形態問わずある問題なのですが、そもそも派遣社員の場合はその擦り合わせをきちんとしてくれていないと余計な労力を取られることにもなるので、タイトルや簡単な説明書きだけに喰い付いて気軽に引き受けてしまうと痛い目を見るのは自分です。職場面談後に意向を聞かれますが、自分の感性を信じましょう。

派遣先の窓口がはっきり言って無能で困惑

そもそも一連のデメリットが起こる原因としてはこれです。直接派遣社員を指導管理する側の正社員ですら頭を抱えるようなひとが直属の上司として「派遣社員に関する承認決定を行う最終責任者」になってしまっているせいで、派遣会社の営業担当と話をするのも形式的に現場の実務状況を知らない上層部が行うことになってしまいます。

職を転々としてきたと書きましたが、どの会社組織にも数多の部下たちから煙たがられる無能おじさん管理職が絶対にいました。このひととはそりが合わないとかのレベルではなく非正規雇用、正規雇用問わずとにかく「全員」から嫌われて内心相手にされていないという悲しいひとです。どうしてこんなひとが役職付きなんだ??という事象は往々にしてありますが、これに関しては政治の世界もそうですね。

派遣元と派遣先で研修だらけ

これに関してはひとによりけりかと思いますが、昨今は特にコンプライアンス遵守の時代でありながらSNSなどの影響力で簡単に危険に晒される時代でもあります。昔が緩かったのか今が厳しすぎるのか賛否両論はありそうですが、企業にとって「信用」は超死活問題なので就業する人間に徹底させるのは当然ではあります。しかし労働者の立場として感じたのは「ビデオ研修と簡易テストが多すぎる」問題。仕事の引き継ぎやルーティンのペースが適正なら問題ないのですが、忙しいところに期限付きで30分近くかかるeラーニングをぶち込まれるさすがに面倒くさい。動画をスッ飛ばして「ヨシ！」としたくなる気持ちもわかります。これも法律に則って行っていることなので会社側は悪くないのですが、とりあえず視聴済みにできればヨシが現状。

派遣元が本当に守りたいものとは

かなりの大企業ですと自社グループで人材派遣会社を持っていたりしますが、大手派遣会社と大手企業が蜜月状態で延長して契約（事業所単位の制限）を結び続けているパターンもよくあります。

「事業所単位の制限」の期間は上限３年ですが、その期間を延長する場合は、抵触日（＝期間制限違反となる最初の日。つまり期間制限満了日の翌日）の１ヶ月前までに、派遣先の事業所における労働者の過半数を代表する労働組合（労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者）の意見を聞く必要があります。

通常、派遣先の企業は同一の派遣会社から派遣社員を受け入れる場合「個人単位の制限」と同様に「３年」の契約期間があります。要は３年以上派遣会社を利用し続けられるほど雇用が安定しているなら期間の定めのない直接雇用で雇入れればよくね??ということだと思うのですが（←違ったらすみません）、事業所単位の契約期間の延長には制限がないので実質ないものと等しいです。なので「弊社からのスタッフ多数！」みたいな文言が付いている時は"派遣社員＜派遣先"ではないかと勘繰っております。

＊　＊　＊

法整備がしっかりしているようで抜け道だらけなのが顕著に噴出するのが労働。いかに法を盾に正論を振りかざしても「使いにくい」として煙たがられる場合もあるので難しいものです。長くなる上に明確な答えも出ない＆各所関係者の方に怒られる前にここらで失礼します。

参考引用：
派遣先の皆様へ - 厚生労働省（https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000196406.pdf）2023.3.10
労働者派遣「３年期間制限」早わかり ～Q＆A～ - 厚生労働省（https://jsite.mhlw.go.jp/miyagi-roudoukyoku/content/contents/000262065.pdf）2023.3.10

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